細節決定成敗 企業版 6.從小事做起，留住員工的心

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6從小事做起，留住員工的心

一個領導者能使人感唸的，往往不是威勢，而是他的德行與恩澤，所以作為領導者，一定要學會從小事做起，隻有這樣才能留往員工的心。

作為一個管理者和領導者，一定要學會從細節處入手，在很多小事上下工夫，做到以德服人，讓員工心甘情願的為你效勞，想要留住員工的心，可以采取以下一些辦法:

(1)充分發揮員工特長

一個員工能否完成工作任務並不代表他對公司的滿意程度。經常有的人僅靠自己的能力和遵守公司的管理製度就能圓滿地超額完成自己的工作定額，但內心裡他並不真正喜愛這份工作。

如有位負責銷售工作的部門領導，其工作成績在公司連年都超定額，收彙、利潤都很可觀，是公司的骨乾，但他卻對製作電視廣告情有獨鐘，希望有朝一日成為電視製作部門的領導。從公司角度出發，他留在銷售部門是最理想不過的，但他卻一心想到電視部門。此時如果有合適的廣播電視公司，他一定義無反顧地離開銷售工作去接電視製作。

最好的能挽留他的辦法是，讓他同時兼做這兩項工作，如果他確實才華橫溢，兼做兩份工作都很出色，不僅能滿足他對興趣的追求，又為公司留住了人才，不會引起人才流失。

(2)加強溝通，減少隔閡

與領導不和常常是員工跳槽的重要原因之一。與領導不和的原因是多方麵的，但是人們常常認為，責任在領導，如果他能在發生衝突時，顯出自己的寬容大度，不去斤斤計較部屬，那麼許多問題是可以解決的。

作為一名領導對其部屬應關心體諒，而員工則應隨時把自己情緒上的波動、工作中的合理要求及時向領導反映，這是雙方呼應的事。當領導者不可能真正瞭解員工的內心世界，但是經常相互進行思想交流，不失為保證上傳下達、減少隔閡的有效辦法。

(3)破格任用能力強的人

當你的公司招聘到一位能力強、有開拓創新精神的年輕人，並且輿論公認此人日後必然會成為某領導的接班人時，你必須認真思考:給他什麼樣的職位，如何提拔他更好如果在他的任用問題上稍有疏忽，處置不當，將會給公司帶來不必要的麻煩。要麼這位能人會因位置不好而另尋高就;或者會使那些資曆比他高、工作時間比他長、職位較低甚至較高的人為此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼，甚至拂袖而去。所以用人之事，不是小事，不可輕率。

某大公司曾經聘用過一位這樣的年輕員工，不到半年時間，他的能力已從其工作業績中表現出來，並遠遠地超過他所在部門的領導。如果提拔他、免除原領導的職務或者讓他們在一個部門平起平坐，各管一攤，必然使公司的組織機構、人事製度、業務工作秩序都被打亂。為此，領導將他調往國外，負責組建分公司，這樣既冇有打亂正常的工作秩序，又得以發揮他的才能。雖然這一任命使年輕人連升三級，但在公司裡並冇有引起什麼不良的反應。領導的高招使“魚”和“熊掌”兼而得之。

(4)注重年輕員工的培養

對於剛剛離開學校到公司工作的畢業生，若不加強管理，注重早期培養，壓擔子的話，在兩三年內他們最容易跳槽。由於他們年輕有為，前程遠大，正是公司的希望所在，並且已熟悉了公司業務，如果讓他們流失，公司將再花代價去培養新手，不僅有直接損失，還浪費時間、精力和金錢。

假如一位胸懷抱負的能人在公司裡仍做著低級職員的工作，其才乾並冇有得到充分肯定，此時他要求離職另求發展是很正常的。要避免這類不愉快事情發生的辦法有:一要把新來的員工看作是公司的一筆長期投資，精心地培養督促他們。安排公司有能力的領導或員工指導他們，讓他們承擔一些力所能及或者是超過其能力的工作。這一切就如一個長期項目，並不期待馬上得到回報或收回投資。隻要他們在公司工作的時間愈長，公司得到的回報愈大。

(5)為人才提供發展的環境和空間

更高的薪水，當然是一般人跳槽的最大原因。對此並冇有什麼更好的解決辦法。尤其是如果你覺得他們的薪水已經足夠的話。即使你為增加工資而與員工談判，無論你采取哪種處理辦法，對公司和員工都無好處可言。著名的美國波音公司的專家們曾對40多名跳槽者進行的調查表明，其中有30名為增加工資與老闆進行了談判。27名因被加薪而留下來繼續為公司效力，但在不到一年多時間裡有25名又因各種原因離開了公司。實際上，工資的多少並不是真正讓他們繼續留下來的關鍵。關鍵是老闆和公司為人才成長髮展所提供的環境，讓他們覺得有發展空間，認為能把自己的能力和才乾全部發揮出來。

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